Empowerment et formation, quel réel pouvoir d’agir ?

Aujourd’hui plus que jamais, nous devons nous former tout au long de notre vie. Pour nous épanouir au plan intellectuel et mieux comprendre le monde qui nous entoure. Mais aussi pour rester adaptable et compétitif au plan professionnel. Toutefois, cette formation est laissée de plus en plus à notre responsabilité. Même en entreprise, les formations par e-learning, très prisées, demandent de l’autonomie. Nous sommes donc invités à pratiquer l’empowerment, voire sommés d’y recourir. Mais de quoi s’agit-il exactement ?

Responsabilisation et empowerment
Tous responsables de notre formation ?

L’empowerment ou « pouvoir d’agir » est une approche très employée aujourd’hui dans notre quotidien où nous sommes tous encouragés à devenir les artisans de notre propre destin. On parle aussi de « capacitation », d’ »autonomisation » ou d’ »émancipation ». Certains proposent même le terme d' »empouvoirement ».

Les quatre formes de pouvoir

Au cœur du processus, réside la notion de « pouvoir » dont on distingue quatre formes :

  • Le « pouvoir sur » renvoie à notre emprise sur la réalité. Nous passons d’un état de subordination, de dépendance, de soumission à une plus grande maîtrise de notre environnement. Il s’agit ici de l’exercice effectif du pouvoir.

  • Le « pouvoir de » renvoie à notre capacité à décider, à résoudre des problèmes ou à agir. La dimension intellectuelle et la motivation y occupent une place essentielle.

  • Le « pouvoir intérieur » renvoie à l’image de soi, l’estime de soi. Grâce à ce capital de confiance en nous, nous osons vouloir des changements pour nous et pour les autres et nous imaginer en mesure d’influencer notre vie.

  • Et enfin, le « pouvoir avec » renvoie à la mise en œuvre des valeurs de solidarité. Il s’agit ici de la capacité de créer un « nous » se percevant comme acteur social à part entière.

Ces différentes dimensions du pouvoir se complètent et se retrouvent, tout ou partie, dans la notion d’empowerment.

 Une des principales sources d’inspiration de cette approche reste la méthode de la conscientisation développée par le Brésilien Paulo FREIRE dans les années 60. Il prônait une méthode d’éducation active qui « aide l’homme à prendre conscience de sa problématique, de sa condition de personne, donc de sujet » et lui permet d’acquérir « les instruments qui lui permettront de faire des choix ». La libération passe donc par une transformation du regard porté sur la construction progressive d’une autre image de soi, celle d’un individu qui ose penser par lui-même.

L’empowerment, une idée ancienne

L’idée n’est pas neuve : Socrate ne disait-il pas déjà : « Que celle ou celui qui veut changer le monde commence par lui-même ».

Cependant, avec le temps, le concept perdra en signification. Il laissera alors la place à des démarches « descendantes », des projets de développement personnel pensés par des experts. Progressivement, la théorie néolibérale s’empare de l’idée pour prôner la responsabilisation des gens dans leur vie sociale et professionnelle, favorisant notamment un désengagement financier de l’État.

Côté management d’entreprise, l’empowerment devient un outil de gestion du personnel. Les employés se voient proposer de prendre en main l’organisation de leur travail, une démarche qui requiert la mobilisation de chacun. Ils sont censés tirer eux aussi avantage de ces nouvelles pratiques en passant « d’un rôle passif à une position qui accroît leur contrôle sur leur vie, augmente leur assertivité et leur implication dans l’entreprise ».

Bref, il nous faut désormais être  « entrepreneur de notre propre vie« . Cela suppose une capacité à conduire rationnellement son existence, à faire des choix que nous ne possédons pas tous à quantité égale. Nous sommes chargés tout à la fois de développer notre participation, notre compétence et notre estime de nous-même. Dans cette optique, l’échec de l’intégration relève de notre seule responsabilité.

En outre, notre autonomie s’exerce en lien étroit avec le management à qui il revient d’en déterminer le contenu et les limites et de fixer des normes d’efficacité et des objectifs à atteindre. Il s’agit d’un pouvoir octroyé là aussi d’en haut, souvent avec parcimonie !

Pour certains, l’empowerment reste néanmoins un concept positif et dynamique, synonyme d’émancipation. En tant que personne, nous devenons acteurs, responsables de nos décisions plutôt qu’obligés de les subir.

Des responsabilités à partager

A l’inverse, l’empowerment peut laisser supposer que la solution à nos problèmes dépend avant tout de notre stratégie individuelle et non pas de la mise en oeuvre de solidarités sociales. Nous pouvons ressentir les injonctions à l’indépendance comme le reproche d’une défaillance personnelle. Si nous ne nous approprions pas les compétences nécessaires à notre autonomisation, ce serait de notre faute !

Ne pouvons-nous pas néanmoins attendre en retour que l’entreprise ou les pouvoirs publics facilitent notre pouvoir d’agir ? Cela passerait, par exemple, par la possibilité de :

  • varier les tâches qui nous sont confiées
  • nous confronter à des situations inédites,
  • travailler sur les situations rencontrées et/ou les imprévus et leur donner du sens
  • participer à des groupes de travail…

Et la liste n’est pas exhaustive !

Des idées sur lesquelles nous n’avons pas toujours la main mais qu’il nous faudrait peut-être répandre autour de nous.

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